Современный мир заставил банки поменяться не только в части продуктов и взаимоотношений с клиентами. Отношения с персоналом также претерпевают кардинальные изменения. В чем секрет успешной кадровой политики, узнали в банке «Уралсиб».
В текущем году кадровый голод в Свердловской области усиливается. По последним данным службы исследований hh.ru, на одну активную вакансию в регионе приходится всего 2,5 активных резюме. Еще в прошлом году этот показатель был выше в 1,6 раз. С нехваткой персонала столкнулись практически все отрасли, и банковский сектор не стал исключением. Как меняется кадровая политика ведущих игроков банковского рынка и на что готовы пойти кредитные организации, чтобы привлечь, а главное - удержать сотрудников? Об этом говорим с исполнительным директором, руководителем филиала банка «Уралсиб» в Макрорегионе Урало-Сибирский Натальей Голубевой.
- Наталья, сегодня для банков крайне важно развивать не только потребительский, но и HR-бренд. Какие ценности вы закладываете в образ банка, как работодателя?
- Каждый банк по-своему подходит к решению этого вопроса. Мы всегда закладывали в свой бренд общечеловеческие ценности - свобода, человечность и амбиции. Эти ценности трансформируются в конкретные принципы организации работы с персоналом.
Один из ключевых принципов - «Действуй!». Мы стараемся быть максимально открытыми предложениям сотрудников. Любой работник банка может привнести идеи по улучшению работы в любой области деятельности банка. И этот принцип реализуется не только на словах, но и на деле. Приведу конкретный пример: специалисты отдела ипотечного кредитования обратили внимание на недостатки документооборота и предложили ввести электронный архив. Они обосновали свое предложение, показав, как это ускорит рабочие процессы и насколько сократится время обслуживания клиентов. В результате эта инициатива была реализована.
Второй важный постулат в нашей работе - «Помогай!». Мы ценим умение выстроить доверительные отношения с коллегами, готовность к диалогу и взаимовыручке.
Третий принцип - «Достигай!». Мы понимаем, насколько важно людям, особенно молодым, чувствовать, что они могут реализовать свой потенциал. И мы даем возможность развиваться внутри банка.
Сотрудники банка могут пройти профессиональную оценку компетенций, а затем получить рекомендации по развитию. У нас внедрены разные форматы корпоративного обучения - специальные курсы, тренинги и не только. Все это позволяет получить новые навыки и строить карьеру, в том числе и на руководящих должностях.
- Как строится работа с молодыми специалистами? Есть ли специальные программы для студентов?
- Мы сделали ставку на партнерские отношения с университетами. Ежегодно стажировку и практику проходят сотни будущих специалистов из разных учебных заведений. Нас радует, что многие ребята остаются с нами на долгие годы и после обучения. Мы таким образом закрываем позиции начального уровня и планомерно растим кадровый резерв.
В прошлом году специально для студентов и молодых сотрудников банк запустил учебную онлайн-платформу «Уралсиб.Ускорение», которая позволяет погрузиться в финансовую сферу и получить рекомендации по выстраиванию эффективного карьерного трека.
- Как вы решаете вопрос с заполнением вакансий на позиции руководителей?
- Конечно, иногда мы приглашаем готовых специалистов с рынка. Но приоритет для нас все-таки в росте внутренних кандидатов. У нас создана «Школа управления» для тех, кто только планирует начать карьеру в руководящей должности. А для действующих руководителей, которые уже возглавляют направления, разработана отдельная программа - «Лидер будущего». Это масштабные проекты, которые помогают руководителям сформировать комфортный климат в коллективе и вести свою команду к максимальным результатам. Мы даем возможность сотрудникам активно делиться опытом, проводим мероприятия онлайн и встречаемся с коллегами из разных регионов офлайн. Например, недавно такая встреча прошла в Москве в рамках проекта «Лидер будущего». Сотрудники могли познакомиться друг с другом и вдохновиться, зарядиться энергией приглашенных бизнес-спикеров.
- Какие инструменты удержания персонала вы используете?
- Во-первых, конечно, это конкурентная заработная плата и привлекательный социальный пакет. Чтобы попасть в поле зрения потенциального кандидата мы должны предлагать достойные условия - в рынке или выше рынка, мы это понимаем и держим планку. Во-вторых, это возможность развиваться и расти внутри банка. Об этом мы уже много говорили с вами.
Кроме того, в «Уралсибе» существуют программы, направленные на погружение сотрудников в нашу корпоративную культуру. Нам кажется важным создать такую среду, где люди могут вместе развиваться и находить единомышленников. И это не только программы, связанные с профессиональным обучением, мы, например, создали книжный клуб и электронную библиотеку. И подобных проектов много в разных областях.
- Каковы позиции банка на рынке труда? Как «Уралсиб» воспринимают не только соискатели, но и профессионалы в области HR?
- По итогам 2022 года «HeadHunter» присвоил банку статус «Привлекательный работодатель». А в августе этого года аналитический центр «БизнесДром» удостоил банк оценки «Знак качества» на уровне А1 - это показатель высокого уровня возможностей для роста и развития сотрудников банка. Кроме того, в текущем году мы получили юбилейный сертификат от SuperJob «Привлекательный работодатель 10 лет». Это звание присуждается тем компаниям, которые пользуются доверием у соискателей, предлагают интересные условия работы и достойную заработную плату.
- За счет чего вам удалось добиться столь высокой оценки профессионалов?
- На мой взгляд, самое главное - это реальная возможность развития внутри банка. Мы видим желания людей и поддерживаем их инициативы, неважно чего они касаются - улучшения рабочих процессов или карьерного роста.
